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Identificación Institucional

 

Ana Vargas

PROCESO

PROCEDIMIENTO

OBJETIVO

ALCANCE

 

GESTIÓN HUMANA

SELECCIÓN, CONTRATACIÓN
E INDUCCIÓN
DE LOS COLABORADORES AMIGONIANOS

Contratar e inducir personal idóneo y  competente  con base en la educación, formación, habilidades y experiencias apropiadas para  garantizar la  competitividad  en el desempeño de su servicio.

Este procedimiento aplica para la selección, vinculación, inducción, ascensos y/o promociones, reinducción y control de desvinculación.

 

 

 

 

FORMACIÓN DE COMPETENCIAS
Y
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DEL COLABORADOR AMIGONIANO

Desarrollar  y proporcionar  competencias laborales y los elementos necesarios para hacer de  de la Gestión  de Desempeño una alternativa  de mejoramiento  y  de desarrollo personal e institucional a través de la formación y la evaluación de los resultados, logrando un desempeño  eficaz del colaborador Amigoniano.

Este procedimiento aplica para

  •  Determinar las competencias básicas para cada cargo en términos de Educación, Formación, Experiencia y Habilidades.
  •  Valorar las competencias para conocer el estado actual de desarrollo de cada persona (vinculada o en proceso de selección) y definir su mecanismo de verificación.
  •  La evaluación del desempeño (habilidades), permitiendo la retroalimentación del desempeño de cada persona.

Estructurar el plan de formación anual de la Institución para posibilitar el desarrollo en la persona del nivel de competencias requerido para el cargo.

 

BIENESTAR DEL COLABORADOR AMIGONIANO

Contribuir y propiciar actividades  y  reconocimientos que  permitan satisfacer las  necesidades y  mejorar  la calidad vida en el entorno laboral del Colaborador  Amigoniano de acuerdo con las políticas establecidas por  la congregación

 

El procedimiento se aplica durante la  planeación, ejecución y evaluación  del Programa de Bienestar de los  Colaboradores Amigonianos.

 

 

SALUD OCUPACIONAL

Garantizar  la protección de  la salud y seguridad en el trabajo del  Colaborador Amigoniano.
Otro objetivo  de este procedimiento es  cumplir, planear, promocionar  y vigilar  el desarrollo  de las  actividades que procuren y mantengan la  Salud Ocupacional  de los  colaboradores de la Institución.

 

Este procedimiento aplica para todas las personas que laboran en la Institución y  el control de los riesgos que puedan afectarlos.


PGH-01 SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y CONTRATACIÓN

En el proceso de selección se realiza un conjunto de esfuerzos para convocar al mejor personal calificado, con capacidad de ocupar cargos dentro del Centro y generar una atracción mutua. Este se realiza mediante un sistema de información  el cual se divulga y se presentan aspectos generales de la misión e institución, de igual manera del candidato para decidir si hay o no interés de admitirlo.
  
La selección se realiza de manera externa o interna, según la vacante. En el proceso interno, se intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal), o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

En el proceso selección externo, la suple con candidatos externos atraídos por algunas técnicas de  selección, las cuales se enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, algunas de ellas son:

  • Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otras selecciones.
  • Presentación de candidatos por parte de empleados de la institución.
  • Contactos con Universidades, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, etc.
  • Contacto con otras instituciones de la congregación o similares en términos de cooperación mutua.
  • Avisos en diarios, revistas, etc.

Una vez  se selecciona la persona adecuada para el cargo, se le solicita la documentación requerida, la cual es revisada y verificada y se procede al diligenciamiento y tramite de los diferentes requisitos y documentos legales e institucionales.
En el proceso de inducción se busca propiciar la integración y adaptación del nuevo colaborador, creando identidad, compromiso, favoreciendo su ubicación organizacional, y en los antiguos lograr mayor  motivación y  sentido de pertenencia. Al vincularse el nuevo colaborador con la Institución antes de iniciar sus labores, se le da la bienvenida y comienza el proceso de inducción:

  • La Gestión Directiva presenta el horizonte Institucional, el direccionamiento estratégico, mapa de procesos y proyectos que se están ejecutando actualmente en la institución.
  • Gestión Humana, expone las políticas de bienestar del colaborador Amigoniano y sus beneficios en la Institución; se Informa sobre los cargos existentes en la Institución con sus  respectivos responsables.
  • Se socializa el perfil del Colaborador Amigoniano establecido por la Institución; se le hace entrega del Reglamento Interno de Trabajo el cual  contiene  los deberes, derechos y la normatividad existente para los que trabajan en la Congregación; Se informa sobre los compromisos, prohibiciones Institucionales, asignación salarial, tipo de contrato y horarios de trabajo.
  • Se realiza un  recorrido por todas las instalaciones de la institución, para que el nuevo colaborador se familiarice con el programa, enseñando la ubicación de cada una de las áreas, así como de los coordinadores de área  y equipo de trabajo.
  • Entrenamiento  específico del cargo, esta la realiza el jefe inmediato o Coordinador de área, en el caso de ser el nuevo colaborador un Pedagogo o Educador se entrena sobre el componente pedagógico y se le da a conocer el Manual de Convivencia de la Institución.

Anualmente se programa una jornada de reinducción para todos los colaboradores amigonianos de la Institución, se les da la bienvenida y comienza el proceso trabajando algunos aspectos como:

  • Presentación del Horizonte institucional, direccionamiento estratégico, Actualización sobre cambios organizacionales, proyectos y perspectivas.
  • Descripción de los procedimientos que contiene el proceso de gestión humana, las políticas de bienestar del colaborador Amigoniano y sus beneficios en la institución.
  • Se informa sobre los compromisos, prohibiciones Institucionales, asignación salarial, tipo de contrato y horarios de trabajo.

PGH-02 FORMACIÓN DE  COMPETENCIAS Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO


El proceso de gestión humana en el desarrollo de competencias busca trabajar lo que respecta a su misión y visión (orientada en valores), la satisfacción de todas las necesidades humanas (vivir, amar, aprender y dejar un legado) y la creación de un espacio de liderazgo y proactividad.
Al respecto, se propone trabajar la modificación de los comportamientos actuales tanto a escala individual como colectiva, para lo cual es necesario inducir y desarrollar competencias orientadas en valores.
También se busca  desarrollar la más amplia participación de los colaboradores amigonianos, para que se constituya en un elemento de dirección y organización institucional. De tal manera que el puesto de trabajo no se siga considerando como un conjunto de tareas y responsabilidades con sus respectivos elementos técnicos. Sino que se  formen personas que además de conocimientos, tengan habilidades, actitudes y motivaciones compatibles con su desarrollo a nivel personal, colectivo e institucional.
Con la formación y evaluación por competencias también se busca determinar si la persona es competente, tener la evidencia de la ejecución del trabajo, es decir, de lograr el resultado esperado. Una persona se considera que es competente para hacer algo cuando demuestra que lo “sabe hacer”, los criterios de desempeño definen la calidad del trabajo realizado y cuando combina de manera adecuada otras competencias como las sociales o participativas, que los llevan al mejoramiento del colectivo, y las de mejoramiento personal.
Con este proceso también se busca el desarrollo de otras competencias en cada uno de los colaboradores amigonianos como: la capacidad para aprender, adaptación al cambio, creatividad e innovación, lealtad y sentido de pertenencia, adhesión a normas y políticas, orientación al servicio, actitudes, entusiasmo, positivismo y optimismo, persistencia, flexibilidad y búsqueda a la excelencia.
La evaluación de desempeño se considera como una valoración sistemática del desarrollo de la persona y de efectividad de las competencias laborales. El objetivo de esta es estimular a la persona para su mejoramiento personal, reconociendo sus cualidades y el desarrollo de su potencial, y a su vez de la eficiencia y la efectividad de la institución; entrenar al personal; estimular la productividad; desarrollo del colectivo; validar el proceso de selección; estimular el autoperfeccionamiento; identificar procesos críticos de la institución que afectan el cumplimiento de la misión y visión. Permite, sobre todo, alinear, los objetivos individuales y colectivos con los institucionales y congregacionales.
La evaluación del desempeño  se aplica a todos los colaboradores una vez al año, una vez aplicada la evaluación de las competencias y del desempeño a los colaboradores se establece un plan de formación institucional en el que se programan las actividades de formación del período basados en los resultados obtenidos, estableciendo que puede haber cambios de acuerdo a las necesidades de formación que surjan. Antes de sacar un preliminar del Plan Institucional de formación, se dan a conocer y discuten los resultados con los Coordinadores de Áreas y se deja testimonio por escrito. El resultado final de este documento se entrega a la Dirección de la Institución para su verificación y posterior aprobación.

 La meta para la evaluación del desempeño es del 80%, con un nivel de aceptación de 70%; si está por debajo se deben tomar  acciones correctivas.

Estructura de la Evaluación de Desempeño: Autoevaluación, Coevaluación y heteroevaluaciòn.

PGH-03 BIENESTAR DEL COLABORADOR AMIGONIANO

El bienestar del colaborador amigoniano es un conjunto de actividades culturales, recreativas, deportivas y sociales que satisfacen necesidades individuales y colectivas, apuntando al mejoramiento de la calidad de vida del empleado en su entorno laboral. Que busca contribuir y propiciar actividades  y  reconocimientos que  permitan satisfacer las  necesidades y  mejorar  la calidad vida en el entorno laboral del Colaborador  Amigoniano de acuerdo con las políticas establecidas por  la congregación.

Se cuentan con políticas para el bienestar del colaborador amigoniano  desde el apoyo económico y/o en tiempo para su formación, recreación y bienestar  y destacar la labor, compromiso, esfuerzo y entrega de nuestros Colaboradores Amigonianos con el fin de incentivarlos y motivarlos hacia la misión e identidad  Amigoniana.

PGH-04 SALUD OCUPACIONAL

Se busca garantizar la protección de  la salud y seguridad en el trabajo del  colaborador Amigoniano y  cumplir, planear, promocionar  y vigilar  el desarrollo  de las  actividades que procuren y mantengan la  Salud Ocupacional.

Las actividades de salud ocupacional se desarrollan con el apoyo  del Comité Paritario de Salud Ocupacional “Copaso” que  es el organismo de promoción y vigilancia de las normas y reglamentos de Salud Ocupacional dentro de la institución, tiene como objetivo promover y asesorar, en el funcionamiento de las normas y reglamentos de Salud Ocupacional de acuerdo con sus condiciones físicas, mentales y sociales, mediante la identificación, evaluación y el control de los factores de riesgo ocupacionales.

A comienzos del año el Comité COPASO se reúne y deja planeadas todas las actividades, programas y todo lo que respecta  a Salud Ocupacional en el Plan Operativo del Comité en el que se encuentra el desarrollo de los siguientes puntos:

  • Se establece el programa de Salud Ocupacional y se conserva en la Oficina de Gestión Humana, con actualización anual por la ARP.
  • Promoción y Formación para la Salud Ocupacional.
  • Ejecutar semestralmente el simulacro de emergencia y apoyar las actividades del Plan de Emergencias de la Institución y la formación de las Brigadas de Emergencia.
  • Efectuar el Panorama de Riesgos de la Institución (Es la identificación ordenada y sistemática de los factores de riesgo derivados del ambiente de trabajo, de acuerdo con la ubicación de los factores de riesgo en las diferentes áreas de la Institución y teniendo en cuenta la fuente de los factores de riesgo y el número de trabajadores), con asesoría de la ARP.
  • Estadísticas  de Ausentismo laboral y de Accidentalidad para determinar cuáles son las enfermedades más comunes en cada una de las áreas  y establecer la causalidad para intervenir oportunamente los riesgos que puedan generar accidentes de trabajo y enfermedad ocupacional.

GESTIÓN HUMANA CRA 52 No 44C-43 Tel. 2212620 e-mail anavatu@gmail.com



 
 

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